/ Статьи и ЗП аналитика

Как испортить репутацию сотруднику, который серьезно напортачил и нанес убытки компании?

Рассказываем, что делать можно, а чего лучше не надо. Речь пойдет про референсы в отечественном диджитале, хотя почти все советы могут пригодиться и в других отраслях.

Нас часто спрашивают:

«Может, есть какие-нибудь тайные телеграм-каналы с черными списками кандидатов? Вот если он серьезно провинился, что я могу сделать так, чтобы его больше никто не взял на работу?».

Почему-то работодателям кажется, что они могут рассказать всем, как сильно налажал бывший сотрудник и отомстить ему.

Так вот. Черных списков не существует. Их периодически пытаются сделать и они предсказуемо дохнут. Потому что им нельзя доверять. Вот пишет кто-то про кандидата: «какашка»! А может, сам рекомендатель «какашка». Откуда мы знаем? Важно понимать его ценности, бэкграунд, ситуацию в компании, при каких обстоятельствах случилась лажа и т.д. К тому же любой нормальный рекрутер будет приходить в эти списки только для того, чтобы отмечать в них своих ценных сотрудников, чтобы их никто не схантил.

Чего лучше не делать

Если черных списков не существует, то может быть, рассказать всем публично о негативном опыте с этим сотрудником?

Выводить в публичное поле негатив не рекомендуем.

Так вы навредите больше своей репутации, чем репутации налажавшего сотрудника. Будете выглядеть, обиженными. К тому же кандидат может в отместку начать рассказывать про вас всякое. Получится конфликт в публичном поле с непредсказуемыми последствиями. Оно вам надо?

Чтобы понимать, как правильно, нужно знать, как работают рекомендации

Рекомендации при найме кандидата собирают очень редко. У нас нет такой общепринятой культуры. За редким исключением. Очень быстро проверяют референсы, если это продакт или специалист из геймдева. Если человек засветился в плюс-минус известной компании, то про него легко все выяснят. Надо, конечно, очень сильно накосячить, чтобы говорили только плохое. Но я знаю несколько кейсов, когда человеку было сложно устроиться после серьезной лажи.

Еще есть шанс, что ваше мнение спросят, если сотрудник топ или управленец. Но есть случаи, когда топ-кандидаты с адскими кейсами в бэкграунде (прямо совсем адскими) успешно устраивались в хорошие компании и получали хорошие должности. Друзьям, знакомым и клиентам мы таких кандидатов, конечно, не рекомендуем, сохраняя в тайне детали кейсов.

Рекомендациям не доверяют.

Как мы уже говорили, много личных историй, личного отношения рекомендателя. И вообще, мало ли, что там было в этой конкретной компании? Человек ведь не статичен, меняется, и в других условиях может быть очень даже норм.

Или бывает такое: если этот рекомендатель очень советует кандидата, то лучше и не брать. И наоборот. А некоторые компании активно рекомендуют сотрудника, чтобы его сплавить. К нам приходят и в шутку обсуждают: мол, давайте мы вам заплатим, только схантите его у нас, пожалуйста!

Что делать можно

Когда за сбор рекомендаций берутся профессиональные хантеры, то они уточняют максимально объективную информацию. Они спросят про конкретные обязанности, зоны ответственности, KPI, достижения. И проигнорируют любое личное отношение.

Поэтому будьте готовы рассказать про отрицательный опыт так, чтобы он не выглядел «личной историей». Забудьте про эмоции, не нужно в красках передавать, как сильно вы переживали, узнав про то, что он наделал. Говорите фактами: этот сотрудник может нанести ущерб бизнесу, у нас был такой кейс с ним, это случилось при таких обстоятельствах. Имейте ввиду, что и у вас могут быть такие риски.

Отвечайте на вопросы и не вываливайте негатив. Отчетливо произнесите, что с этим сотрудником работать больше никогда не будете.

Есть еще один growth hack на эту тему. Про ваш кейс с сотрудником, с доказательствами ущерба, можно рассказать лидерам профессиональной тусовки. Часто этого может быть достаточно. А еще лучше уволить и забыть. Не разменивайтесь.


Кто мы?

New.HR - ваш рекрутинг-партнер.